目前市面上职位空缺最多的是销售人员（即业务员），很多企业HR 都在抱怨业务员难招，业务员流失率高，那么你们曾思考过这样一个问题没有，业务员真的难招吗？
我们先剖析一下，出现这种局面是多方面的原因：

第一，市面上确实业务人才紧缺，由于大部分求职者都不喜欢选择销售工作，还有就是很多求职者在销售工作中没有取得满意的成绩而丧失了对销售工作的兴趣和信心；
第二，从这个岗位本身而言，存在很多特殊性，首先销售工作非常辛苦，其次待遇是浮动，再次对从业人员心理素质要求较高，不是所有人员都能胜任的一份职业；
第三，在僧多粥少的态势下，我们自己在招聘的时候，是否采用了科学有效的方法，
这个问题是值得大家思考的；
第四，新进的销售人员我们如何培养，怎样才能留的住？

社会背景就是这样，业务人员紧缺，这个我们任何人都无法改变，为了招到业务员，留住业务员我们只能从自身去找原因，自己去想办法，这里给到大家几点建议：

1，职位发布
很多HR 在发布职位的时候及其单一，招聘信息毫无吸引力；
在职位发布的时候是有很多技巧的，首先我们要对职位进行包装，大家都心知肚明是做业务，但是你用“业务员”一词来定位岗位，恐怕浏览的人数多，有兴趣的少，同样是业务员职位，我们可以包装成“销售工程师，高级客户经理，销售精英，储备干部，事业伙伴，高薪挑战者，销售顾问，销售达人，销售爱好者。。。。。。”等等，结合自身企业的特性填写比较有创意和神秘的职位名称。做好职位名称的包装是第一步，第二步就是职位介绍，包括应聘条件（可适当放低要求） 职位描述，岗位职责，薪资待遇（大家都知道业务员薪资无上限 ，数额一定要大）
福利情况等等。再发布职位的时候名额一定要多，比如你可能只招十个，但是你填写的时候一定要填100个，两个方面，第一，彰显你公司的实力，第二给求职者降低他的求职压力，名额越多应聘成功的几率就越大，没有哪个求职者想白跑一趟去面试。

2，面试技巧
当招聘信息发布出去之后，肯定是有咨询的，在接应聘电话的时候要坐到言简意赅，很多求职者在电话里面会问这样 那样的问题，切忌不要一一回答，当他了解完了之后或许就不是那么有兴趣和激情了，简单的告诉求职者，我们这边确实有在招，有兴趣直接到公司面试，告知相关时事宜，面试时间，面试地点，叫应聘者准时到场就可以了。面试，顾名思义就是当面交谈测试，想通过电话就直接招来业务员恐怕没有那么简单。不要担心求职者不来，不来证明他没有需求，不感兴趣。
由于应聘者的个人属性，在面试过程中就要求HR 灵活处理了，但是主线是不变的，首先是了解应聘者的真实想法和需求点，如何能够切合就可以进入下一阶段，如果不切合就没必要浪费彼此的时间；其次，如实告知应聘者相关职位的相关要素，工作内容，岗位职责，福利待遇，考情制度，晋升机制等等，适当赋予真实案例；最后就是相关入职流程，报道时间等。

3，培训计划

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